员工旷工公司可以解除劳动关系吗

员工旷工公司是否可以解除劳动关系，取决于旷工行为是否达到严重违反公司规章制度的程度。如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数属于“严重违反规章制度”，且该规章制度已向员工公示或告知，则公司可以解除劳动关系。若存在用人单位没有制定关于旷工的规章制度，或规章制度未明确旷工达到何种程度属于严重违纪的情况，公司直接以旷工为由解除劳动关系可能构成违法解除。若存在员工旷工天数或次数未达到规章制度中规定的“严重违反”标准的情况，公司不能仅以此为由解除劳动关系，否则可能面临法律风险。若存在员工旷工有正当理由（如突发疾病并已按规定履行补假手续）的情况，即使缺勤，也不构成旷工，公司不能解除劳动关系。
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员工旷工公司能否解除劳动关系，在法律上有明确依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 本案中，“员工旷工”是否构成“严重违反用人单位的规章制度”是关键。如果公司的规章制度明确界定了旷工行为，并且规定了具体的旷工天数或次数达到“严重”程度，同时该规章制度已通过民主程序制定并向员工公示或告知，那么当员工的旷工行为符合上述规定时，公司依据此条款解除劳动关系是合法的。反之，若公司规章制度缺失、规定不明确或未公示告知，则不能直接适用该条款解除与旷工员工的劳动关系。
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针对员工旷工公司考虑解除劳动关系的情况，以下是几点实用的行动建议。1、核查公司规章制度：首先确认公司现行有效的规章制度中是否对旷工有明确的定义、具体的处罚措施（包括解除劳动关系的条件，如连续旷工X天或年度累计旷工Y天），以及规章制度的制定是否经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知（如通过员工手册发放签收、内部培训记录、公司内网公告等形式）。这是判断能否解除劳动关系的前提。2、固定员工旷工证据：收集员工的考勤记录（如打卡记录、考勤系统数据、加班审批记录等），确保记录真实、完整、未经篡改，能够清晰反映员工的缺勤日期、时长；若员工有提交虚假请假材料等行为，也应一并收集相关证据。这些是证明员工存在旷工事实的核心依据。3、履行通知与沟通程序：在作出解除决定前，建议与员工进行沟通，了解其旷工的具体原因，看是否存在不可抗力、紧急避险或其他正当理由。若员工无正当理由或理由不成立，应向其发出书面的解除劳动合同通知书，明确告知解除的事实依据（旷工天数次数）和法律依据（公司规章制度条款及《劳动合同法》相关规定），并要求其办理工作交接等手续。4、征求工会意见（如设有工会）：若公司依法成立了工会，在解除劳动合同前，应将解除理由通知工会，听取工会的意见。这是法定的程序性要求，有助于避免程序违法风险。选择解决方案时，重点考虑公司规章制度的合法性与完备性、员工旷工事实的清晰度以及处理程序的合规性。若您在具体操作中对规章制度的效力、证据的充分性等把握不准，建议进一步向专业律师咨询，以确保处理方式合法合规。
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员工旷工公司解除劳动关系可能面临以下法律风险点。1、规章制度不合法的风险。如果公司用于解除劳动关系的规章制度，其制定程序不合法（如未经过职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表协商），或者内容违反法律、行政法规的强制性规定（如规定的旷工解除标准明显畸重，排除劳动者主要权利），那么该规章制度自始无效。例如，某公司未经过民主程序，直接在内部通知中规定“员工旷工2天即解除劳动合同”，并以此为由解除了旷工2天的员工，员工申请仲裁后，仲裁委以规章制度制定程序违法为由，裁决公司解除行为违法，需支付赔偿金。2、证据不足无法证明旷工事实的风险。公司若不能提供充分、有效的证据证明员工存在旷工行为，以及旷工的天数或次数已达到规章制度规定的解除标准，将承担举证不能的不利后果。例如，公司以员工“连续旷工3天”为由解除合同，但仅能提供考勤系统截图（未经员工确认且无法证明系统数据未被篡改），无法提供原始打卡记录或其他佐证，员工否认旷工，此时公司很难证明旷工事实成立，解除行为可能被认定为违法。